Звільнення працівника «за прогул»
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
За п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику огляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за
призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Не може вважатися «прогулом» відсутність працівника на роботі з «поважних причин», тобто якщо працівник був відсутній на роботі не з його власної вини (недопущення роботодавцем працівника до роботи, якщо для цього відсутні достатні підстави, наявність медичних документів, що підтверджують неможливість виконання працівником своїх обов’язків, виклик до органів, явка до яких є обов’язковою (прокуратура, суд, військовий комісаріат), наявність працівника на території підприємства, хоча й не на робочому місці, відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв’язку із станом здоров’я чи небезпечністю такої роботи для життя працівника, ін.).
Отже, перш ніж звільнити працівника «за прогул», роботодавцю слід з'ясувати причини відсутності працівника на роботі.
Відповідно до роз»яснення Міністерства соціальної політики України (Лист від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133) звільнення за прогул без поважних причин є заходом стягнення за порушення трудової дисципліни і застосовувати його слід з додержанням вимог законодавства про працю щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень (стаття 149 КЗпП). Власник або уповноважений ним орган до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Якщо працівник не надав необхідні пояснення або відмовився їх надавати, то про це складається відповідний акт.
Згідно із статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, власник або уповноважений ним орган після закінчення шести місяців позбавляється права застосовувати дисциплінарне стягнення.
Крім цього, власник або уповноважений ним орган повинен документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Підтверджуючими документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (частина перша статті 43 КЗпП).
Відповідно до частини восьмої статті 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
З урахуванням дотримання вищезазначеного, днем звільнення має бути останній день роботи працівника, перед днем коли він вчинив прогул, за умови, що після його вчинення працівник більше не виходив на роботу.
Відповідно до статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП.
Якщо працівник у день звільнення був відсутній на роботі, то власник або уповноважений ним орган в цей день повинен надіслати йому поштове повідомлення із вказівкою отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою допускається лише за письмовою згодою працівника.
У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Головний державний інспектор
управління Держпраці у Полтавській області
Наталія Ляшенко
