Порядок призначення за строковим трудовим договором.
Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін.
Загальний порядок укладення трудового договору визначено у ст. 24 КЗпП України.
Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо). Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви працівника, ані обґрунтування причин його звільнення).
Отже, трудовий договір – це угода, яка визначає взаємні права та обов’язки сторін договору, а сукупність цих прав та обов’язків складає зміст трудового договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у централізованому порядку, колективним договором, і не може змінюватися за згодою сторін. Інша частина умов трудового договору, яка не урегульована законодавством про працю та колективним договором, виробляється угодою сторін. У трудовому договорі поєднуються воля працівника, найчастіше вона виражена у формі письмової заяви, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу. Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України строковий трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 p. (із змінами і доповненнями) роз'яснив судам, що при укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу. Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово відсутнього працівника.
У ч. 2 ст. 23 КЗпП йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не має можливості надати працівникові постійну роботу – наприклад, при прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (скажімо, для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Також строковий трудовий договір може бути укладеним на період знаходження у відпустці по вагітності і пологах основного працівника. При цьому, по закінченню даної відпустки і наданню основному працівнику відпустки по догляду за дитиною строковий трудовий договір має бути продовженим на новий період, в іншому випадку він стає безстроковим. Про призначення на посаду за строковим трудовим договором обов’язково зазначається у заяві працівника про призначення на посаду. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться, але в наказі про призначення (прийняття) на посаду обов’язково має бути зазначено, що особа призначена на посаду за строковим трудовим договором, а також строк трудового договору.
Необхідно звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов'язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням строку договору. У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред'явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору. Але, якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають (тобто працівник виходить на роботу, а роботодавець його до неї допускає) і жодна зі сторін не вимагає припинення цих відносин, дія даного договору відповідно до ч. 1 ст. 39-1 КЗпП вважається продовженою на невизначений строк. Це означає, що у подальшому звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку договору буде неможливо – роботодавець зможе розірвати трудовий договір за власною ініціативою лише за наявності загальних підстав, передбачених трудовим законодавством. Тому, щоби уникнути таких небажаних ситуацій, пропонується під час укладання строкових трудових договорів записувати конкретну дату його розірвання (число, місяць, рік) по яку укладено строковий трудовий договір.
Наголошую: працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлення органів ДФС про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому ПКМУ від 17 червня 2015 р. N 413 ″Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу″.
Головний державний інспектор
управління Держпраці у Полтавській області Наталія Ляшенко
